8 запитань, які варто поставити тімліду на співбесіді

Вакансія може розповісти, чого очікують від вас, а чи відповідає майбутня робота вашим очікуванням? 

Це можна з’ясувати під час співбесіди з тімлідом, якщо ставити правильні запитання. Цей діалог допоможе зрозуміти, чого чекати від робочих будніві чи комфортно вам буде в такому середовищі. Водночас запитання допоможуть тімліду побачити вашу зацікавленість у позиції. 

Нижче ділимось добіркою запитань, а також підказками, як розпізнати у відповідях потенційні червоні прапорці. 

Питання про майбутню роль

Ви очікуєте, що слова «робота над продуктом» передбачає архітектурні рішення. А для тімліда це може означати закриття технічного боргу і роботу з джунами. Щоб уникнути таких непорозумінь, ще на співбесіді варто уточнити, чого команда очікуватиме від вас у цій ролі.

1. Чому відкрилася ця позиція?

Причин може бути декілька, і кожна дає кандидату привід поставити свої уточнювальні запитання.

Створення нової ролі — якщо компанія розширює команду або виокремлює новий напрям:

• Чому роль створили саме зараз?
• Яку потребу вона має закрити?

Внутрішнє переміщення — якщо попередній співробітник отримав підвищення, перейшов в іншу команду чи змінив роль:

• Які завдання залишилися на цій позиції, а які перерозподілили?

Заміна працівника — якщо позиція відкрилася після звільнення попереднього співробітника:

• Що змінилося в ролі після його відходу?
• Які очікування від нового співробітника відрізнятимуться від попередніх?

Тривожні сигнали у відповідях

1. «Ця позиція вже довго відкрита, але поки не знайшли відповідну людину» Якщо керівник не може пояснити, кого саме шукає і чому попередні кандидати не підійшли, варто уточнити очікування щодо цієї ролі. 
2. «Зараз складно сказати, як саме буде розподілена відповідальність — будемо визначати це вже в процесі» Така відповідь може свідчити про нечіткі межі ролі та зміну очікувань уже після виходу співробітника.
3. «Попередній співробітник виконував багато різних завдань, тому ми шукаємо людину, яка зможе підхопити цей напрям» Варто уточнити, які саме функції входять до ролі зараз, а які були перерозподілені між іншими членами команди.

2. Чого від мене очікують під час випробувального терміну?

Саме тімлід зазвичай оцінює результати вашого випробувального терміну. Тому важливо, щоб цілі, які він ставить перед вами, були зрозумілими.

Це можуть бути:

• конкретні цифри або показники (кількість закритих завдань, час виконання, кількість помилок після релізу);
• завдання з чітким результатом (підготовлена документація, завершений онбординг, реалізований функціонал).

Також важливо розуміти як змінюватиметься ваш рівень відповідальності протягом випробувального терміну. Зверніть увагу, чи може тімлід пояснити, як проходитиме адаптація та чого від вас очікуватимуть на різних етапах. Наприклад:

Перший місяць → онбординг, знайомство зі структурою системи та виконання кількох невеликих завдань.

Другий місяць → самостійна робота із тасками середньої складності.

Третій місяць → поступове розширення зони відповідальності.

До теми:

Такий підхід дає вам приблизне розуміння, за якими показниками оцінюватимуть вашу роботу. Водночас це зменшує ризик, що рішення про завершення випробувального терміну залежатиме лише від суб’єктивного враження тімліда.

Тривожні сигнали у відповідях:

1. «Головне — показати себе. Будьте проактивним і швидко влийтеся в команду»Це формулювання розмите і нічого не говорить про критерії оцінювання. Без конкретики не зрозуміло, що саме команда вважатиме хорошим результатом. 
2. «За перші 2–3 місяці ви маєте повністю взяти на себе ключову частину системи» Така відповідь може свідчити про нереалістичні очікування від випробувального терміну. Особливо якщо команда не враховує час на онбординг, занурення в продукт і поступове входження в роль.

3. З якими нішами та на яких ринках працює команда?

Компанія може одночасно працювати, наприклад, з фінтехом, e-commerce та EdTech, але конкретна команда буде вести лише один із цих напрямів. 

Тому на співбесіді варто уточнити:

• з якими нішами працюватиме ваша команда;
• на які ринки припадає ваша зона відповідальності;
• з якою аудиторією працюватимете саме ви;
• чи можна з часом змінити напрям або ринок.

Це важливо, оскільки кожен ринок має свою специфіку. Можуть відрізнятися вимоги до продукту, очікування користувачів, підходи до безпеки та робочі процеси. 

Якщо компанія працює на кількох ринках, варто уточнити, як між ними розподіляються команди та чи можна з часом змінити напрям. Наприклад, чи є можливість почати з українського ринку, а згодом перейти на європейський.

Також варто з'ясувати, чи будете ви працювати з одним продуктом або одразу з кількома клієнтами. 

У першому випадку ви зможете глибше зануритися в продукт і його аудиторію.

У другому — доведеться частіше перемикатися між різними завданнями.

Тривожні сигнали у відповідях:

1. «У нас немає чіткого розподілу за напрямами — команда підхоплює різні завдання за потреби» Ця відповідь може означати, що межі вашої ролі не визначені й перелік завдань може змінюватися ситуативно. 
2. «Ви будете працювати з кількома клієнтами, але кількість залежатиме від навантаження»Тут варто уточнити, скільки проєктів зазвичай веде один спеціаліст одночасно. Якщо конкретної відповіді немає, це може свідчити про постійне перемикання між проєктами та нерівномірне навантаження.

Питання про корпоративну культуру

Навіть на складному проєкті тімлід може зробити роботу комфортною — і навпаки. Повністю зрозуміти підхід керівника вдасться лише в процесі роботи, але дещо про нього ви можете дізнатися ще до офера. Достатньо звернути увагу на те, як він розповідає про команду та робочі процеси. 

4. Як команда комунікує щодо процесів та навантаження? 

Тімліди, які дбають про стан своєї команди, зазвичай не чекають, поки співробітник сам прийде з проблемою. Про здорову комунікацію можуть свідчити:

• one-to-one раз на два тижні;
• регулярні запитання про навантаження та труднощі в роботі;
• увага до змін у спілкуванні, темпі роботи чи залученості;
• обговорення проблем із процесами ще до того, як вони починають впливати на результат.

Тривожні сигнали у відповідях:

1. «У нас відкрита культура комунікації, тому кожен може прийти до мене, якщо щось не влаштовує»За такою відповіддю зазвичай стоїть пасивний підхід. Керівник чекає, поки співробітник сам заговорить про проблему, замість того щоб помітити її до того, як вона стане критичною.

5. Чи є у команди овертайми? Якщо є, то як часто і як їх компенсують?

У різних країнах правила щодо понаднормової роботи відрізняються. У більшості країн ЄС працівників захищають трудове законодавство та профспілки, а компанії часто мають чіткі обмеження щодо роботи поза чинним графіком. Але наявність таких правил ще не означає, що команда не працює понаднормово. 

Про овертайми у компанії зможе розповісти й рекрутер, але саме тімлід допоможе зрозуміти, що стоїть за формальними правилами. Якщо овертайми все ж є, то слід уточнити:

• як часто команда працює понад робочий час;
• що зазвичай до цього призводить;
• чи є періоди пікового навантаження;
• як компанія компенсує додатковий час. 

Ці питання допоможуть відрізнити поодинокі форс-мажори від ситуації, коли понаднормова робота стала невід’ємною частиною робочого процесу.

Окремо варто запитати про чергування on-call, якщо йдеться про технічну позицію. Вони можуть бути частиною роботи DevOps, SRE або системних адміністраторів. Якщо on-call передбачений, важливо розуміти, як саме він організований: 

• як часто відбуваються чергування;
• скільки триває одна зміна;
• чи охоплює вона нічні та вихідні години;
• як компенсується ця робота.

Тривожні сигнали у відповідях:

1. «У нас ніхто не рахує години — головне, щоб завдання були виконані»Подібне формулювання може означати, що межі робочого часу в команді не надто чіткі. 
2. «Усе залежить від ситуації, тому складно сказати, як часто бувають овертайми»Відсутність конкретики не дає зрозуміти реальне навантаження команди. Варто попросити навести приклад або описати останній період пікового навантаження.
3. «Ми всі відповідальні за результат, тому іноді потрібно залишатися після роботи» Тут понаднормова робота подається як частина особистої відповідальності співробітника, а не як виняткова ситуація. 

6. Як у команді розбирають інциденти?

Помилки трапляються в будь-якій команді. Показовим є не сам факт, а те, як на них реагують і що змінюють після. У зрілій команді інцидент — це привід не шукати винного, а з’ясувати, чому помилка стала можливою та як запобігти її повторенню.

Промовистою буде відповідь, у якій керівник:

• не персоніфікує проблему;
• пояснює її причини;
• називає конкретні зміни, які команда внесла після інциденту.

Це може свідчити про культуру, у якій помилок не бояться та відкрито їх обговорюють

Тривожні сигнали у відповідях:

1. «Зазвичай розбираємося, хто допустив помилку, і вже з ним вирішуємо, що робити» Тут фокус зміщується з аналізу причин на пошук винного. Варто уточнити, чи проводять post-mortem (аналіз подій) і які зміни впроваджують після інцидентів.
2. «Серйозних інцидентів у нас давно не було, тому окремого процесу для цього немає» Проблеми та помилки можуть трапитися навіть у налагодженій команді, тому варто розуміти, як вона діятиме, якщо інцидент усе ж станеться. Відсутність готового алгоритму дій може ускладнити реагування на критичні ситуації.
3. «Якщо щось трапляється, ми швидко виправляємо проблему й рухаємося далі» Такий підхід може означати, що команда зосереджується на усуненні наслідків, але не аналізує причини та не вживає заходів, щоб ситуація не повторилася.

Питання про workflow 

Зручність робочих процесів є не менш важливою, ніж здорова комунікація в команді. Важливо мати баланс: хаотичне планування ускладнює виконання завдань, а надмірний контроль може звести нанівець мотивацію та ініціативність.

7. Який склад команди та з ким я буду працювати на позиції

Розуміння складу та структури команди допоможе вам уявити, з ким саме ви будете взаємодіяти найбільше. Це також дозволить базово оцінити налагодженість процесів та побачити можливості для розвитку.

Під час розмови з менеджером варто уточнити:

• скільки людей зараз у команді та які у них ролі;
• кому безпосередньо підпорядковується ваша позиція;
• з якими командами або фахівцями доведеться працювати найчастіше;
• як розподілена відповідальність між колегами;
• чи є в команді senior-фахівці, ментори або люди, до яких можна звернутися по допомогу. 

Тривожні сигнали у відповідях

1. «Все залежить від проєкту — сьогодні ви працюєте з одними людьми, завтра з іншими» Варто уточнити, наскільки часто змінюється склад команди та чи є стабільна зона відповідальності. Постійна зміна контексту може ускладнювати планування роботи.
2. «Зараз ви будете працювати переважно самостійно, бо в команді немає людини з таким самим напрямом» Це не обов’язково проблема, але варто з’ясувати, до кого можна звернутися за технічною або професійною підтримкою. Особливо якщо позиція передбачає складні чи нові для вас завдання.

8. Як саме відбувається взаємодія в команді 

Окрім каналів комунікації (Slack, Microsoft Teams, Telegram тощо), запитайте, які системи команда використовує для контролю робочих процесів:

• у яких системах ставлять і відстежують завдання;
• де фіксують домовленості, вимоги та зміни щодо проєктів;
• чи використовують трекери часу та з якою метою;
• як менеджер отримує інформацію про прогрес: через систему, регулярні звіти, зустрічі чи безпосередньо від співробітників.

Отримавши відповіді на ці запитання, ви зможете системніше побачити структуру взаємодії в потенційній команді. 

Тривожні сигнали у відповідях

1. «Я бачу, коли людина онлайн, скільки часу вона витратила на кожне завдання і коли востаннє заходила в систему» Якщо акцент робиться на постійному відстеженні активності, а не на результатах роботи, це може бути ознакою мікроменеджменту.
2. «Таски ставимо за потреби, коли щось з’являється, тоді й розподіляємо»Цей підхід може свідчити про відсутність чіткого планування. Таким чином завдання можуть розподілятися ситуативно, а пріоритети — часто змінюватися.
3. «Домовленості зазвичай залишаються в чатах, але всі знають, де шукати» Якщо важливі рішення та вимоги не фіксують окремо, їх легко загубити серед повідомлень або втратити частину контексту.

Питання, які краще поставити рекрутеру

Інтерв’ю з рекрутером та розмова з тімлідом мають різний фокус. 

Рекрутер оцінює відповідність вашого досвіду та навичок вимогам вакансії та розповідає про умови й організаційні моменти. 

Тімлід більше зосереджується на професійній стороні: завданнях, команді та робочому процесі.

Тож на кожному етапі варто ставити запитання, які відповідають зоні компетенції співрозмовника. У рекрутера варто запитати про:

• графік та формат роботи;
• розмір заробітної плати та як вона виплачується;
• бенефіти, які є в компанії;
• тривалість лікарняних та відпусток;
• тривалість випробувального терміну;
• оформлення співробітників.

Також слід зіставляти інформацію від рекрутера і тімліда. Якщо на першій співбесіді вам обіцяють повну автономію, а менеджер розповідає про регулярні погодження ключових рішень із CTO, не залишайте цю розбіжність без уваги. Проясніть її одразу: «Під час попередньої розмови звучало X. Як це працює безпосередньо у вашій команді?»

На завершення

Запитання — не прояв недовіри чи надмірної прискіпливості, а спосіб прийняти зважене рішення, тож не бійтеся їх ставити. Якщо після 40 хвилин розмови ви досі не розумієте, чим будете займатись, це привід замислитися над позиціонуванням ролі. 

Для тімліда ваші запитання — це сигнал, що ви обираєте команду так само уважно, як вона обирає вас. І саме з такого взаємного інтересу зазвичай починається хороший метч.

Анастасія Хітрова