Як компаніям створити умови, в яких DevOps-фахівці хочуть залишатися надовго: поради HR-менеджерки

Побудова ефективної DevOps-команди — це не лише про стек технологій. Це про культуру, можливості для розвитку та інші фактори, які визначають, чи хоче DevOps-інженер залишатися в компанії та зростати разом з нею.

На цю тему ми поговорили з HR-менеджеркою у NETFORCE Ukraine Алевтиною Кучеренко. Вона працює з DevOps-фахівцями щодня і добре знає їхні потреби.

В інтерв’ю Алевтина поділилась практиками, що реально працюють: від онбордингу до профілактики вигорання. Запрошуємо до прочитання!

Що є ключовим для побудови DevOps-команди, яка працює ефективно й не прагне звільнятися?

Це не про один фактор, а про цілісну культуру. Тому я б виділила такі ключові елементи:

1. Культура довіри та автономіїDevOps-інженери цінують, коли їм довіряють приймати технічні рішення й не доводиться стикатися з мікроменеджментом. Коли інженеру потрібно отримати дозвіл на кожен крок, він не може ефективно реагувати на зміни.
2. Прозорість та зрозумілі процесиЧітко визначені пайплайни, система моніторингу, регулярні ретроспективи —  усе це забезпечує керованість процесів. DevOps-фахівці цінують системність, бо саме вони першими бачать наслідки хаосу.
3. Відчуття значущості та впливуDevOps-фахівці залишаються в тих компаніях, де бачать, як їхня робота впливає на продукт і користувача. Якщо система працює стабільно — це не рутина, а досягнення, і компанія має це визнавати.
4. Культура співпраці, а не пожежогасінняDevOps-команди часто стають «пожежниками», про яких згадують лише в кризу. Щоб цього уникнути, важливо будувати партнерські відносини між DevOps-інженерами, розробниками та менеджментом. Тобто залучати їх до планування ще на етапі проєктування архітектури, а не лише на стадії деплою.
5. Інвестиції в розвитокТехнології в DevOps-сфері змінюються надзвичайно швидко. Якщо компанія створює умови для навчання (конференції, сертифікації, внутрішній обмін досвідом), це не лише підвищує експертизу, а й формує лояльність.
6. Повага до work–life balanceOn-call 24/7 без ротації — найкоротший шлях до вигорання. Зріла компанія будує адекватні графіки, дбає про чергування, дає відпочинок після інцидентів.

Як компанії ефективно інтегрувати нового DevOps-інженера в команду?

Це важливе питання, оскільки правильний онбординг визначає, як швидко фахівець стане продуктивним і чи захоче залишатися надовго. Ключові елементи:

1. Структурований план онбордингуДокументація, доступи, правила ескалації, опис інфраструктури та пайплайнів, графіки релізів — усе має бути зібрано й доступно. Якщо знання в голові у двох людей, новачок упродовж довгого часу не зможе стати продуктивним.
2. МенторствоНавіть досвідчені фахівці губляться у новому середовищі. Ментор допомагає зрозуміти неформальні правила, командну динаміку та звички у комунікації. Це скорочує адаптацію в рази.
3. Реальні завдання з перших днівDevOps-інженер швидше адаптується, коли вже на старті долучається до реальних завдань (наприклад, реліз чи оптимізація пайплайну) — нехай навіть під наглядом. Практика — найкращий спосіб зрозуміти внутрішню кухню й отримати відчуття причетності.
4. Прозора комунікація та регулярний зворотний зв’язокНа початку важливо регулярно обговорювати, як новачок почувається, що зрозуміло, а що ні. Це не контроль, а сигнал підтримки.
5. Залучення до рішеньНавіть якщо DevOps-фахівець ще новий член команди, варто дати йому можливість висловити бачення щодо інфраструктури чи інструментів. Це формує відчуття відповідальності та впливу — сильні мотиватори для того, щоб залишатися на довгий термін.
6. Контекст і бачення продуктуDevOps-інженер хоче розуміти, навіщо система побудована саме так. Розкажіть не лише про «як», а й про «чому». Це створює відчуття значущості роботи.

Читайте також:

Що DevOps-фахівці цінують у внутрішній комунікації та культурі компанії?

З мого досвіду, DevOps-фахівці — це люди, які понад усе цінують системність, логіку та пряму комунікацію. Якщо говорити про те, що дійсно мотивує, то це:

1. Прозорість замість хаосуКоли зрозуміло, чому приймаються певні технічні або бізнес-рішення, і як це вплине на інфраструктуру.
2. ПартнерствоНайкраще DevOps-інженери працюють там, де їх сприймають не як тих, хто все лагодить, а як партнерів у створенні стабільного продукту. Це означає залучення до планування, архітектури, оцінки ризиків.
3. Комунікація без зайвої бюрократіїDevOps — про автоматизацію і швидкість. Якщо кожна дія вимагає погодження через три рівні менеджменту, це демотивує. Культура коротких прямих комунікацій, де можна швидко розв’язати проблему з колегою без ланцюжка з 10 осіб, сприймається як величезний плюс.
4. Визнання внеску та видимість результатівБагато DevOps-процесів відбуваються «за лаштунками», тому важливо, щоб компанія відзначала внесок цих фахівців — стабільніші релізи, швидший деплой, оптимізація хмарних середовищ. Навіть коротке дякую публічно може дуже підвищити залученість.

Червоні прапорці у DevOps-культурі:

• Хаотичне управління інфраструктурою
• Мікроменеджмент і недовіра
• Знецінення ролі DevOps-інженера
• Культура звинувачень
• Відсутність можливостей для розвитку

Які можливості для зростання справді працюють для DevOps-інженерів?

DevOps — це сфера, де не можна стояти на місці. Технології змінюються, і фахівці це розуміють. Бачу, що найбільший ефект дають такі напрями:

1. Технічне поглиблення (сертифікації, нові технології)Добра практика — внутрішні R&D-дні, коли команда може тестувати нові підходи без страху помилитися.
2. Горизонтальний розвиток і перехід у суміжні сфериБагато DevOps-інженерів прагнуть мати не тільки технічну експертизу, а й розуміти бізнес, безпеку або продукт. Важливо давати можливість спробувати себе в суміжних ролях: SRE, Cloud Architecture, Platform Engineering або навіть у керуванні технічними програмами.
3. Внутрішні ком’юніті та обмін знаннямиРегулярні tech talks, архітектурні рев’ю, розбори інцидентів — це перетворює команду на спільноту практики. 
4. Менторство в обидві сторониМідли та сіньйори теж хочуть підтвердження експертизи. Коли їм дають менторити джунів чи інтернів, вони ростуть самі: систематизують знання, формулюють підходи, будують стандарти.
5. Прозора кар’єрна картаНавіть у технічних ролях важливо бачити, що далі: Senior → Lead → Architect. Якщо компанія допомагає скласти індивідуальний план розвитку із кроками, навчанням і зворотним зв’язком — це дуже мотивує.
6. Підтримка публічної експертизиКомпанії, які підтримують участь у конференціях, ведення блогів чи внесок в open-source, не тільки підвищують бренд роботодавця. Вони ще й показують довіру до експертизи своїх інженерів.

Практики, які варто впроваджувати компаніям:

• Навчальні бюджети (персональний ліміт на курси, конференції, сертифікації).
• Індивідуальні плани розвитку (раз на півроку перегляд цілей розвитку).
• DevOps knowledge base (внутрішня документація та бібліотека корисних ресурсів).
• DevOps Days (дні, коли кожен може показати, що автоматизував або покращив).
• Культура «Fail & Learn» (заохочення експериментів без страху покарання за помилки).
• Програми менторства.

Які нематеріальні чинники впливають на утримання і мотивацію DevOps-фахівця не менше, ніж компенсація?

Насправді ми вже торкалися цих пунктів, коли говорили про ключові елементи побудови команди. Якщо звести все до основних чинників, то це:

• Довіра та автономія
• Відчуття впливу та значущості
• Відкрита комунікація та зрозумілі рішення
• Можливість навчатися й зростати всередині компанії
• Work-life balance і відчуття, що твій добробут важливий

Окремо хочу додати ще один чинник, який часто недооцінюють:

• Здорова динаміка в командіМова йде про атмосферу взаємоповаги, гумор, людяність у спілкуванні. DevOps-інженери цінують команди, де можна обговорювати складні моменти без токсичності та внутрішньої політики.

Які найпоширеніші причини, чому DevOps-інженери звільняються?

Як правило, це не одна причина, а комбінація факторів. Найчастіше ми стикаємося з такими ситуаціями:

1. Відсутність технічного викликуКоли фахівці роками обслуговують одну й ту саму інфраструктуру без розвитку, виникає відчуття застою. DevOps-інженерам важливо вирішувати складні завдання, оптимізувати процеси, впроваджувати автоматизацію.
2. Мікроменеджмент і недовіраDevOps за своєю природою про автономію. Якщо кожну зміну треба «продати» трьом менеджерам або рішення ставляться під сумнів без аргументів — це сигнал «нам не довіряють».
3. Реактивний підхід у менеджментіКоли DevOps-інженери перетворюються на рятувальників, яких згадують, коли щось зламалося. Без системності, без часу на планування й профілактику.
4. Хаос у пріоритетах і комунікаціїDevOps-фахівці хочуть бачити цілі, архітектурне бачення й логіку бізнес-рішень.
5. Знецінення роліКоли їх розглядають як адмінів, що тиснуть кнопки, а не стратегічних партнерів.
6. Відсутність розвиткуЯкщо компанія не підтримує навчання, фахівець відчуває, що його експертиза втрачає актуальність.
7. Токсичне середовищеЯкщо кожна помилка карається, а інциденти супроводжуються публічними пошуками винних, фахівці не почуваються у безпеці.

Якщо фахівець все ж вирішив звільнитися, чи варто проводити exit interview?

Так, варто — але правильно. Цю тему часто недооцінюють. Проте коректно проведене exit interview і процес навколо нього може стати джерелом інсайтів про команду, культуру та управління.

Для DevOps-інженерів це не просто HR-формальність, а можливість чесно висловитися про процеси, комунікацію, інфраструктуру та лідерство. Якщо розмова проходить у форматі, де відчувається довіра і безпека, компанія може отримати сигнали про слабкі місця, які часто непомітні у щоденній роботі.

Питання, які потрібно поставити під час exit interview:

1. Про мотивацію та контекст

• Що стало головною причиною вашого рішення піти?
• Чи це рішення визрівало довго, чи стало результатом певної події/зміни?
• Що могло б вплинути на ваше рішення залишитися?

2. Про культуру та команду

• Як би ви описали робочу атмосферу в команді?
• Чи відчували, що ваша думка мала значення?
• Наскільки відкритими були комунікації між DevOps-командою, розробниками та менеджментом?

3. Про менеджмент і підтримку

• Чи отримували ви достатньо зворотного зв’язку та визнання за свою роботу?
• Чи була можливість вільно висловлювати ідеї та пропонувати зміни?
• Що, на вашу думку, можна покращити в управлінні DevOps-процесами?

4. Про розвиток і можливості

• Чи відчували ви, що розвиваєтесь у своїй ролі?
• Яких можливостей для навчання чи кар’єрного росту бракувало?
• Які практики (навчальні, технічні, менторські) могли б допомогти іншим залишатися надовше?

5. Про компанію загалом

• Що вам найбільше подобалося в роботі тут?
• Що компанія робить добре і що варто обов’язково зберегти?
• Що б ви змінили?

Що ще допомагає зрозуміти справжні причини звільнення та отримати фідбек, окрім exit interview?

Найкраща стратегія — діяти проактивно, не чекаючи заяви на звільнення. Для цього є кілька чудових інструментів:

• Stay interviewПроводити подібні розмови не тоді, коли людина вже йде, а тоді, коли вона ще залучена й мотивована. Це допомагає зрозуміти, що працює, а що починає тріщати, задовго до звільнення. Формат: неформальна розмова раз на півроку про те, що подобається, що дратує, що хотілося б змінити.
• Анонімні опитування командиРаз на квартал — короткий чек про рівень задоволення процесами, комунікацією, балансом, розвитком. Це допомагає виявити тривожні тенденції раніше, ніж люди почнуть шукати іншу роботу.

Якщо фахівець все ж залишив компанію, варто використовувати такі інструменти: 

• After Action Review після звільненняЧерез 2-3 тижні після exit-інтерв’ю — коротка внутрішня зустріч лідерів для аналізу фідбеку та планування дій.
• Неформальна підтримка після виходуКоли компанія підтримує добрі відносини після звільнення (наприклад, запрошення на мітапи чи обмін досвідом), це зміцнює бренд роботодавця й створює «ефект повернення».

Які важливі аспекти до теми ми ще не зачепили?

Є три важливі моменти, які часто залишаються поза увагою:

1. Культура ownership

DevOps-команда має відчувати причетність не лише до пайплайнів, а й до кінцевого результату продукту.

Що це означає на практиці:

• DevOps-інженер бере участь у продуктових дискусіях, а не лише технічних.
• Він бачить метрики бізнесу (uptime, cost efficiency, client impact) і розуміє, як його робота впливає на користувача.
• Команда не просто виконує роботу, а спільно ухвалює рішення, як покращити процеси.

2. Регулярні one-on-one із технічними лідерами

Ці зустрічі допомагають виявити:

• ранні ознаки вигорання;
• технічні вузькі місця, які заважають ефективності;
• потребу в розвитку або зміні фокусу;
• проблеми з пріоритетами між Dev, Ops і QA.

Якщо цей канал регулярний (раз на 4-6 тижнів), то більшість криз можна попередити ще до того, як вони перетворяться на звільнення.

3. Профілактика вигорання

DevOps-інженери часто опиняються під тиском: нічні чергування, кризи, потік тікетів без кінця. Компанії, які вчасно виявляють і знімають навантаження, економлять тисячі на рекрутингу.

Що працює:

• recovery days після важких нічних змін;
• чітка ротація on-call і компенсація;
• no-meeting Fridays для технічної команди.

Підсумуємо

Сильна DevOps-команда — це результат системної роботи з довірою, культурою, розвитком і зрілими процесами, а не лише технологіями. DevOps-фахівці залишаються там, де мають вплив, автономію, можливість зростати та працювати у прозорому середовищі.

Шукаєте DevOps-фахівців? Наша спеціалізована платформа NETFORCE Jobs допоможе підібрати релевантних кандидатів завдяки системі тегів та фільтрів. Обирайте серед 600+ кандидатів (їхня кількість постійно зростає). 

Реєструйтесь, якщо ви ще не з нами.  

Христина Донченко