Як організувати успішний онбординг DevOps-інженера?

Багато гайдів з онбордингу звучать так, ніби їх писали для ідеальної компанії, де у всіх є нескінченний час та ресурси. На практиці ж у вас «горить» реліз, команда перевантажена, а залучення нового DevOps-інженера у робочі процеси потрібне ледь не з першого дня.

Попри це, ігнорувати онбординг — надто дороге рішення. Дослідження демонструють, що якісний онбординг підвищує утримання талантів на 82% та їхню продуктивність на 70%.

Ця стаття пропонує гнучкий підхід до організації онбордингу: програму-мінімум для уникнення хаосу та програму-максимум для побудови довгострокового успіху.

Онбординг: програма-мінімум

Ці дії вимагають менше зусиль, але створюють міцний фундамент і запобігають більшості типових проблем під час адаптації.

1. Перший контакт та знайомство з командою

Новий співробітник, незалежно від його рівня, відчуває себе дещо ізольовано. Завдання тімліда чи HR-менеджера — показати, що на нього чекали. Для цього достатньо короткого особистого привітання у робочому чаті та представлення колегам на онлайн-мітингу. 

Ці прості жести формують позитивне враження та задають правильний тон для подальшої співпраці.

2. Призначення ментора

Новому співробітнику потрібна одна конкретна людина, до якої він може звернутися з будь-яким питанням. Це може бути тімлід або інший досвідчений інженер. 

Цей крок значно знижує рівень стресу та прискорює вирішення будь-яких проблемних ситуацій.

3.  Ознайомлення з документацією

Подбайте, щоб інженер отримав доступ до актуальної документації інфраструктури та CI/CD процесів, runbook з описом стандартних процедур та інцидентів.

Це дозволяє новому інженеру самостійно розібратись у контексті, не перевантажуючи інших членів команди нескінченними запитаннями.

4. Оперативне надання доступів

Переконайтеся, що новий фахівець отримає у перші дні необхідні доступи як до інструментів (Git, хмарних провайдерів, CI/CD тощо), так і каналів комунікації, трекера завдань, вікі. 

Це демонструє повагу до часу співробітника та дозволяє йому одразу зануритись у процеси.

5. Культурна адаптація та неформальні правила гри

Поділіться з інженером внутрішньою культурою: як приймаються рішення, як відбувається комунікація, як реагують на критичні ситуації.

Це формує довіру і полегшує інтеграцію в команду.

6. Чітко окреслене перше завдання

Невелике, реальне завдання дозволяє новому співробітнику:

• Перевірити чи є усе необхідне для роботи — доступи, середовище.
• Замість статусу «глядач», який лише читає документацію, отримати статус «учасник» команди

На які результати очікувати з програмою-мінімум? 

Новий співробітник відчуває себе впевнено, має підтримку, що дозволяє йому швидше інтегруватися та почати приносити користь.

Програма-максимум онбордингу

Цей підхід вимагає більше ресурсів, але дозволяє максимально розкрити потенціал спеціаліста і швидше перетворити його на повноцінного гравця команди.

1. План на випробувальний термін та регулярні зустрічі 1:1

Створіть дорожню карту з очікуваннями та цілями на випробувальний термін. Регулярні зустрічі з керівником для обговорення прогресу та надання зворотного зв'язку допоможуть тримати процес адаптації під контролем.

2. Відкритий діалог про архітектуру та технічний борг

Розкажіть новому інженеру про стан інфраструктури: сильні сторони, наявні проблеми та плани щодо їх вирішення. Такий підхід будує довіру та дає новачку реалістичне уявлення про проєкт.

3. Безпечне середовище для експериментів

Надайте спеціалісту повну копію вашого середовища (sandbox), де він може безпечно експериментувати з інструментами без страху вплинути на робочі системи. Практичний досвід у безпечному середовищі є значно ефективнішим за вивчення теорії.

4. Тіньовий супровід релізу (Shadowing)

Нехай новачок у команді спостерігає за реальним процесом розгортання. Це дасть йому розуміння неформальних аспектів процесу, які не описані в документації.

5. Покращення документації та процесів завдяки «свіжому погляду»

Кожен досвідчений член команди з часом звикає до недоліків системи, нелогічних кроків чи застарілої документації. Нова людина бачить усі ці моменти незамиленим оком. Використайте це як перевагу та доручіть співробітнику фіксувати все, що здалося йому незрозумілим, нелогічним або суперечливим у ваших процесах та документації.

Читайте також:

Висновок

Ефективний онбординг — це гнучкий процес, а не суворий набір правил. Вам не потрібно реалізовувати все й одразу. Почніть з програми-мінімум — це вже стане потужною інвестицією у стабільність вашої команди. 

Кожен крок, спрямований на підтримку нового співробітника, напряму впливає на швидкість доставки продукту, надійність інфраструктури та здатність компанії утримувати нових спеціалістів.

Христина Донченко