Працевлаштування ветеранів: як компанії не припуститися помилок

Після військової служби ветерани стикаються з численними викликами, серед яких один із найскладніших — повернення на цивільний ринок праці. Важливо розуміти, що кожен ветеран має унікальний досвід і потребує індивідуального підходу під час працевлаштування. 

Правильна комунікація з кандидатами, які мають бойовий досвід, — це перший крок до забезпечення їхньої інтеграції в компанію. Від того, як відбувається співбесіда, як кандидата підтримують на етапі адаптації, наскільки чітка і прозора комунікація, залежить не тільки професійний успіх ветерана, а й репутація компанії як етичного роботодавця. 

У нашій статті ми розглянемо чотири основні етапи працевлаштування: співбесіду, адаптацію, комунікацію та психологічну підтримку, а також надамо практичні поради для роботодавців, щоб забезпечити етичний підхід у взаємодії з ветеранами.

Етапи працевлаштування ветеранів 

Працевлаштування ветеранів — це не лише соціальна відповідальність компаній, а й можливість залучити висококваліфікованих фахівців із відмінними навичками управління. Щоб зробити цей процес максимально ефективним, роботодавці мають звертати увагу на ключові етапи — співбесіду та адаптацію, комунікацію та психологічну підтримку. Особливо це важливо в галузі IT, де попит на фахівців залишається високим, а ветерани можуть стати справжнім активом для команди.

1. Співбесіда

Під час проведення співбесіди з ветеранами важливо дотримуватися стандартних процедур, не створюючи спеціальних умов або винятків, але водночас бути чутливими до бойового досвіду кандидата.

Основні поради для проведення співбесіди:

• Не уникайте питань про військовий досвідВін може дати цінну інформацію про навички, які корисні для майбутньої роботи (керування командами, прийняття рішень під тиском).
• Ставте питання про пробіли» в резюме, не роблячи передчасних висновківРоки служби можуть бути не відображені в резюме, але це не означає, що кандидат не розвивав свої навички.
• Зосередьтесь на компетенціяхПоставте ті самі питання, що й для цивільних кандидатів, але не бійтеся цікавитися рішеннями, прийнятими у військових умовах. Це дозволить оцінити здатність до швидкої адаптації та стресостійкості.
• Уникайте стереотипівНе припускайте, що всі ветерани мають ПТСР або проблеми зі здоров’ям. Запитання мають бути коректними та стосуватися професійних навичок. Про стереотипи є окремий абзац наприкінці цієї статті. 
• Проясніть робочі умовиДетально поясніть специфіку роботи в IT, структуру робочого дня, процеси в команді та очікування щодо результатів. Це допоможе кандидатам оцінити, наскільки їм підходить запропонована посада.

Більше порад про співбесіду розповідаємо у наступних розділах цієї статті. 

2. Адаптація

Після успішного проходження співбесіди настає ще важливіший етап — адаптація. Для ветеранів, які змінюють військову дисципліну на гнучкі умови IT-сфери, цей період може бути досить складним.

Поради для успішної адаптації:

• Підтримка ментораЕфективним рішенням є призначення наставника, який буде допомагати ветерану не лише розібратися з технічними аспектами, а й у командних процесах. Ідеально, якщо це буде людина з військовим досвідом.
• ОнбордингНадайте новачку чіткий план інтеграції в колектив, поясніть ключові процеси та завдання, щоб мінімізувати стрес від переходу в нове середовище.
• ІнклюзивністьЯкщо ветеран повернувся зі служби з інвалідністю, важливо забезпечити доступ до всіх робочих просторів компанії та створити умови для комфортної роботи.
• Підтримка психологічної рівновагиНадайте можливість скористатися послугами психолога або інших спеціалістів, якщо це необхідно для подолання стресових ситуацій або для комфортного переходу до цивільного життя.

3. Комунікація

Комунікація з ветеранами вимагає особливої уважності, оскільки їхній бойовий досвід може включати травматичні моменти. Тому важливо дотримуватися чіткого та етичного підходу, уникати емоційно навантажених фраз і ставити лише коректні запитання.

Основні принципи комунікації:

• Прямота та чіткістьГоворіть із ветеранами без зайвих емоцій та прикрас. Наприклад, замість того, щоб називати їх досвід «героїчним», краще використовувати терміни на кшталт «бойовий досвід» або «військова служба».
• Коректні запитанняМожна спитати ветерана про його обов’язки під час служби, про те, які навички він розвинув у цих умовах. Важливо уникати надмірної деталізації, особливо щодо емоційних аспектів військових подій.
• Коректне використання термінології

Говоримо: ветеран, ветеранка, учасник бойових дій.

Не говоримо: колишній військовий, ексбоєць, атошник.

• Запитання щодо комфортуЗавжди уточнюйте, чи готова людина говорити на певні теми. Якщо ні — не наполягайте. Важливо також бути відкритими щодо власних емоцій і незручностей у розмові.
• Неетичні запитанняУникайте питань про пережиті жахи війни, вбивства чи травми, оскільки це може викликати психологічний дискомфорт і навіть реактивувати травму.

Впровадження етичної комунікації:

• Ознайомчі практикиЗапровадьте корпоративні навчання або лекції для команди, які допоможуть зрозуміти, як етично спілкуватися з ветеранами.
• Глосарій термінівВикористання чіткого набору визначень допоможе уникнути непорозумінь і налаштувати комфортне середовище для всіх працівників.

4. Психологічна підтримка

Участь у бойових діях може мати вплив на психічний стан ветеранів. Тому важливо створити умови, за яких вони матимуть можливість отримати необхідну підтримку.

Ключові моменти психологічної підтримки:

1. Нормалізація психологічних реакційСтрес, напруженість або зміна настрою після військової служби — це природна реакція організму на тривалі бойові умови. Важливо розуміти, що такі симптоми не завжди є ознаками психічного розладу.
2. Ознаки психологічних проблемЯкщо ви помічаєте зміну поведінки, продуктивності або настрою працівника, варто провести індивідуальну зустріч і обговорити це. Подібна практика допомагає створити відкриту комунікацію і полегшити адаптацію.
3. Регулярні one-to-one зустрічіЦі зустрічі сприяють не тільки психологічній підтримці, а й моніторингу кар’єрного розвитку працівника. Вони допоможуть вчасно помітити проблеми та запобігти їх загостренню.
4. Професійна підтримкаНадайте ветеранам доступ до консультацій психологів чи спеціалістів, які можуть допомогти з подоланням стресу та адаптацією до цивільного життя. Це може бути як внутрішня послуга компанії, так і зовнішня допомога.

Забезпечивши етичну комунікацію та доступ до психологічної підтримки, компанія сприятиме створенню здорового робочого середовища для ветеранів і всієї команди.

Співбесіда без дискримінації: практичні поради для HR

Коли йдеться про співбесіди з ветеранами, важливо бути уважним, аби уникнути будь-якої дискримінації. Неправильні висловлювання можуть створити негативне враження про компанію та відштовхнути цінних фахівців. Роботодавцям слід звертати увагу на свої коментарі та уникати будь-яких упереджень, пов'язаних зі статусом ветерана, адже це може вплинути на рівні можливості для всіх кандидатів.

Фрази, яких варто уникати:

1. «Ця посада вже зайнята» — це може свідчити про дискримінацію, коли після виявлення ветеранського статусу кандидат раптом отримує відмову.
2. «Ми не маємо умов для ветеранів» — така відповідь не лише неввічлива, а й суперечить етичним та юридичним нормам.
3. «У всіх ветеранів є ПТСР» — узагальнення, пов'язані з медичними діагнозами, є недоречними та дискримінаційними.

Під час співбесіди з ветераном важливо дотримуватися такої манери спілкування, яка не створюватиме дискомфорту та забезпечить належний рівень підтримки. Роботодавець має виявляти увагу до особливих потреб, якщо вони є, і водночас дотримуватися рівності, щоб не допустити дискримінації.

1. «Вам потрібна допомога із цим завданням?»Запитання коректне, якщо стосується конкретних робочих вимог. Воно демонструє готовність до співпраці та підтримки без припущень щодо фізичних або емоційних можливостей ветерана.
2. «Чи можете ви описати, як будете виконувати це завдання?»Коректна фраза, що дозволяє кандидатові описати свої навички та підходи до роботи, не заглиблюючись у медичні або інші особисті аспекти.
3. «Ви маєте військовий досвід? Ви ветеран/ветеранка?»Така форма запитання є поважною та дозволяє уточнити статус кандидата без упереджень чи дискримінації.
4. «У нас обов’язковий медичний огляд для цієї посади. Чи можете ви пройти його перед працевлаштуванням?»Це важливо у контексті фізичних вимог до роботи. Поки вимога однакова для всіх кандидатів, вона не є дискримінаційною, але роботодавець повинен уникати акценту на статусі ветерана.

Як повідомити про відмову без дискримінації

Щоб надати кандидатові-ветерану відмову, дотримуйтеся наступних порад:

• Подякуйте за участь

Почніть розмову з подяки за час та інтерес до вашої компанії. Це створить позитивний тон для подальшого обговорення.

Приклад: «Дякую, що знайшли час для нашої співбесіди та проявили інтерес до нашої компанії».

• Підкресліть сильні сторони

Навіть якщо кандидат не підходить, важливо відзначити їхні досягнення чи навички. Це допоможе зберегти позитивне враження про компанію.

Приклад: «Ми оцінили ваш досвід роботи в команді та вашу дисципліну».

• Поясніть причину відмови

Озвучте конкретну причину, чому кандидат не відповідає вимогам, роблячи акцент на професійних аспектах, таких як досвід або навички.

Приклад: «Нам необхідний досвід роботи з Kubernetes на рівні експерта, і, на жаль, цього у вас бракує».

• Запропонуйте альтернативи

Якщо у вашій компанії є інші вакансії або можливості, запропонуйте кандидатові розглянути їх. Це покаже вашу зацікавленість у подальшій співпраці.

Приклад: «Ми маємо інші вакансії, які можуть більше відповідати вашому профілю».

• Запитайте дозвіл на збереження резюме

Покажіть повагу до кандидата, запитуючи дозвіл на збереження його резюме для можливих майбутніх позицій.

Приклад: «Якщо ви не заперечуєте, ми збережемо ваше резюме в базі на майбутнє».

• Дайте конструктивний фідбек.

Зосередьте увагу на тому, як кандидат може покращити свої професійні навички. Уникайте згадування військового досвіду, якщо це не стосується конкретної роботи.

Приклад: «Ми рекомендуємо розглянути додаткове навчання в ITEDU (або інших освітніх центрах), що значно підвищить ваші шанси на подібні ролі».

Таким чином, ви залишите позитивне враження та допоможете кандидатові розвиватися, зберігаючи професійний підхід.

Стереотипи про ветеранів та ветеранок

І наостанок, розвінчуємо міфи про ветеранів. Дуже важливо розуміти, що це не діагноз, не статус, не обмеження. Це життєвий досвід людини, який треба поважати. 

МІФ 1: всі ветерани мають посттравматичний стресовий розлад (ПТСР). 

Насправді лише невеликий відсоток ветеранів переживає ПТСР. За даними МОЗ України, цей стан діагностується лише у 20% осіб, які пережили травматичні події, і визначити його може лише психіатр. Не всі ветерани матимуть цей діагноз, а серед цивільного населення ПТСР теж зустрічається.

МІФ 2: ветерани не здатні виконувати роботу через проблеми зі здоров’ям. 

Більшість ветеранів повертаються до роботи без значних фізичних обмежень. Для тих, хто потребує медичних оглядів, краще включати ці процедури до загальної медичної комісії у компанії, ніж створювати окремі процеси лише для них. Це допоможе уникнути упереджень і стигматизації.

МІФ 3: для осіб з інвалідністю неможливо облаштувати робоче місце. 

Сьогодні є безліч програм та ініціатив, які забезпечують можливість облаштування робочого місця для людей з інвалідністю. 

МІФ 4: ветерани пропустили всі професійні нововведення через службу. 

Так, їм може знадобитися трохи часу для адаптації до сучасних робочих процесів, але служба у війську допомогла ветеранам здобути унікальні навички, такі як лідерство, командна робота та вирішення кризових ситуацій, що часто є незамінними в бізнесі.

МІФ 5: ветерани не потребують кар'єрного зростання і підходять тільки для низькооплачуваних посад. 

Ветерани, як і всі інші працівники, заслуговують на можливість розвитку своєї кар’єри. Вони можуть мати досвід управлінських або спеціалізованих посад і здатні досягати високих професійних рівнів у різних галузях.

Ці стереотипи гальмують процес інтеграції ветеранів у суспільство та робочу силу, тому важливо їх викорінювати та створювати справедливі умови для всіх.

Підсумуємо

Працевлаштування ветеранів — це не лише соціальна відповідальність, але й можливість залучити висококваліфікованих фахівців із винятковими навичками. Важливо уникати стереотипів, впроваджувати чітку, етичну комунікацію, та забезпечувати належну психологічну підтримку. Це дозволить ветеранам швидше адаптуватися до нових умов і стане вагомим кроком у побудові репутації компанії як відповідального роботодавця.

Вікторія Табунщик