Різниця поколінь: що очікують від роботи зумери

До 2030 року зумери складатимуть понад третину глобальної робочої сили, і вже сьогодні вони активно трансформують ринок праці. Це покоління виросло в епоху швидкого інтернету та дистанційних форматів, тому їхнє бачення корпоративної культури нерідко відрізняється від звичних стандартів.

Звісно, теорія поколінь — це не абсолютна істина, а лише узагальнення, адже кожний фахівець має унікальні риси та власний бекграунд. Проте усвідомлення загальних тенденцій допомагає компаніям краще розуміти мотивацію кандидатів та адаптувати свої підходи до найму та управління. 

Тож у цій статті розберемо, чого саме очікують молоді таланти від роботодавця.

Хто такі зумери: контекст

Покоління Z — це люди, народжені приблизно між 1997 і 2012 роками. Вони виросли в умовах постійного доступу до інформації, пережили пандемію під час навчання чи на початку кар'єри. На ринок праці це покоління вийшло у часи, коли дистанційна робота ставала нормою, а не бонусом.

Цей досвід сформував у них конкретні очікування щодо роботодавця. При цьому важливо розуміти: деякі з цих очікувань не є виключно зумерськими — вони відображають ширші тенденції в корпоративній культурі, які поділяють і міленіали.

Гнучкість робочого часу і форматів

69% зумерів зацікавлені у більшій свободі в розподілі робочого часу (за даними Owl Labs). Ключовий момент: що саме вони мають на увазі під гнучкістю.

Для багатьох компаній гнучкість означає можливість розпочати день о 9:00 або об 11:00. Для зумера нормою може бути робота вночі — так, як багато хто звик ще зі студентських часів — або розподіл завдань на короткі блоки протягом дня.

Такий підхід навіть отримав назву мікрошифтинг. Він передбачає виконання роботи не з 9 до 18 з перервою на обід, а в межах особистих піків продуктивності. 

Щоб збалансувати очікування фахівців та реальні бізнес-процеси, компаніям допомагають такі підходи:

• Фіксація ключових годин, коли вся команда гарантовано перебуває на зв'язку.
• Оцінка ефективності працівників за виконаними завданнями, а не за часом в онлайні.

Очікування щодо інструментів і цифрового досвіду

Зумери виросли в середовищі, де цифрові інструменти були зрозумілими та доступними миттєво. Тому на роботі вони очікують аналогічного досвіду: 81% представників покоління Z вважають, що робочі інструменти мають бути такими ж зручними, як і їхні особисті застосунки.

Це може стати викликом для компаній, які звикли до великих корпоративних рішень із складним інтерфейсом. Зумери нерідко самі пропонують альтернативні інструменти, які здаються їм ефективнішими. Це не примха, а спосіб мислення людей, для яких технологічна зручність є нормою.

Крім того, вони прагнуть мінімізувати рутину: автоматизувати монотонні завдання, щоб більше часу приділяти складній роботі. Впровадження ШІ-інструментів у щоденні процеси для них логічний крок.

Адаптація до цифрових запитів команди зазвичай передбачає:

• Впровадження ШІ-інструментів для зменшення кількості рутинних процесів.
• Використання сучасних платформ для спільної роботи та проведення зустрічей.
• Пояснення причин, чому компанія використовує саме такі корпоративні рішення (наприклад з міркувань безпеки).

Значення сенсу, цінностей і прозорості

Близько 90% зумерів і міленіалів у Великій Британії зазначають, що збіг особистих цінностей із корпоративними є важливим фактором для задоволення роботою. Вони очікують від бізнесу реальних дій та прозорості.

Фінансова нестабільність іноді стримує їх від звільнення, проте фахівці можуть обрати стратегію «тихого звільнення», виконуючи лише базовий мінімум обов'язків. Для побудови довірливих відносин із цим поколінням варто звертати увагу на такі аспекти:

• Чесна та своєчасна комунікація щодо управлінських рішень, навіть якщо вони складні.
• Надання фахівцеві розуміння, як його щоденна робота впливає на загальний успіх проєкту.
• Відкритість у питаннях соціальної та екологічної відповідальності компанії.

Кар’єрний розвиток і навчання

Досягнення керівної посади є головною метою лише для 6% представників покоління Z (дані Deloitte Global, 2025). Натомість можливість постійно навчатися стабільно входить до трійки ключових причин під час вибору роботодавця. Важливим нюансом є запит на персоналізований розвиток: фахівці очікують, що кар'єрна траєкторія відповідатиме їхнім цілям, а не шаблонним корпоративним програмам.

Щоб задовольнити цей запит, компанії можуть взяти такі практики:

• Побудова індивідуальних планів розвитку разом із фахівцем.
• Формування культури конструктивного, чесного та своєчасного фідбеку.
• Залучення до програм внутрішнього менторства та обміну досвідом.

Читайте також:

Комунікація і культура фідбеку

Попри різні стереотипи, зумери цінують живе спілкування. 58% представників Gen Z надають перевагу особистому спілкуванню на роботі, а не електронній пошті чи месенджерам.

Вони є прибічниками відкритої та чіткої комунікації: не соромляться говорити про проблеми в робочих процесах і очікують того ж від колег та керівництва. Культура фідбеку, де думки враховуються, а рішення пояснюються, — це середовище, в якому зумери розкриваються найповніше.

Ментальне здоров’я та добробут

Лише близько половини зумерів оцінюють свій ментальний стан як позитивний. Головним тригером для погіршення самопочуття стає відсутність здорового балансу між роботою та особистим життям.

Саме тому молоді фахівці ставлять work-life balance вище за корпоративні бенефіти. Для створення середовища, яке підтримує, компаніям варто впроваджувати такі практики:

• Забезпечення доступу до психологічної підтримки для працівників.
• Навчання менеджерів розпізнавати перші ознаки втоми та вигоряння у фахівців.

На завершення

Належність до певного покоління задає лише загальний контекст і підсвічує ключові тенденції на ринку праці. Кожен фахівець залишається особистістю зі своїми сильними сторонами, амбіціями та унікальними підходами до вирішення завдань.

Роботодавці, які прислухаються до цих змін та інтегрують гнучкі підходи у свої процеси, отримують значну перевагу. Вони не лише успішно залучають молодих талантів, а й формують адаптивну корпоративну культуру, що готова до майбутніх викликів бізнесу.

Христина Донченко